Los dos últimos casos sobre investigadores españoles que han sucedido en España demuestran que pocas  Universidades  tienen planes de Gestión Estrategia de Capital Humano, pero esto sería pensar solo a nivel micro porque está el macro de una España endeudada.Si  dejáramos uno de los “deportes oficiales”   de la crisis :la creación de  titulares  a diestro y siniestro, y depositáramos todo  ese tiempo en ponernos a trabajar en planes estratégicos de mejora, igual generábamos cierto crecimiento económico.

Si depositáramos la mirada en el aula , podríamos empezar un cambio de abajo-arriba que ayudara a ese macro.Conviene  saber:

¿ Lo qué ocurre en el aula del día a día no es relevante? ¿ qué pasa con el talento generado en  el aula?¿ nos encargamos como docentes de hacerlo visible? ¿ nos aprovechamos de él  incoscientemente sin darle la autoría pertinente ? ¿ qué hacemos con el liderazgo ;empoderamos a los estudiantes ?

De aquí preguntas  tales como :

* ¿ Se requiere de planes de desarrollo en las instituciones de educación superior que conjuguen las necesidades organizacionales e individuales del personal que en ellas labora? .Si es obvio y se necesitan mentores para el profesorado

**¿ Se requiere de planes de desarrollo en las instituciones de Educación Superior que conjuguen las necesidades organizacionales e individuales del alumno  que las elige  ? ¿ Debemos dejarles tiempo en el aula para que generen proyectos de futuro emprendedores?¿ Damos tiempo al alumnado para que desarrollen laboratorios de innovación?  ¿ a emprender se aprende emprendiendo? ¿ Creamos espacios para que se generen equipos multidisciplinares?¿ La salida a la crisis comienza por potenciar el capital humano del aula, permitiéndoles generar proyectos  Innovadores en algunas  asignatura  ?

Kjell Nordström, uno de los principales expertos mundiales en management, comenta que :

” La sociedad de la abundancia tiene un excedente de empresas  similares que  tienen empleados similares con una educación y  experiencia similar, que comparten valores y creencias  similares ,que producen similares productos y servicios con similares precios y calidades”
                                               Kjell Nordström and Jonas Ridderstråle, Funky Busine

 Por ello la hipótesis a responder y las preguntas claves podrían ser por ejemplo estas :

¿Cuáles son las características estructurales y funcionales que la  Universidad debería tener  como proyecto educativo para aulas del siglo XXI? ¿Cómo debería gestionarse y dirigirse? ¿Son necesarios la integración de las  TIC, TAC, TOC  para la innovación y el cambio metodológico en la práctica docente, así como mejora de la empleabilidad del alumnado ? ¿  es pertinente  en este momento  un « ABCS » Aprendizaje Basado en Competencias Sistémicas en el  liderazgo educativo para la empleabilidad del alumnado en el siglo XXI ? que incluye un Plan de mentoring, mediante el cual el director/a  del programa  ABCS  y la profesora  de la asignatura concreta (o Servicio de Orientación Profesional Universitario ) deciden conjuntamente las competencias que se desarrollarán y diseñarán, para un plan de formación y capacitación para la empleabilidad del alumnado ; como también el programa de éxito personal para su excelencia profesional.

Notas del vídeo
  • Tener recursos no significa ser rico. Hay que transformar los recursos  en riqueza (capital humano que genera valor con proyectos  innovadores.
  • Lo importante no es el plan sino las competencias observables para que el plan se cumpla.
  • Diferencia entre cumplir con el trabajo (complacencia), a estar comprometido

Peter Senge:
, autor de “La quinta disciplina”, en las organizaciones “el 90% de la parte del compromiso que creemos que tienen nuestros profesionales no es compromiso sino conformidad”.

Y de acuerdo con las investigaciones de Meyer, Allen y Smith, deberemos distinguir tres tipos de compromiso:
a) afectivo: se da en aquellos trabajadores que están en la empresa porque quieren y desean hacerlo, porque entienden que es el mejor lugar para trabajar; b) normativo: se aplica a aquellos que están en la compañía porque piensan que así deben hacerlo; y c) continuista: se produce en estos trabajadores que continúan en una organización porque no tienen otra opción.

Estos autores concluyen en que desde luego que no vale otra cosa que el compromiso afectivo

  •  El 40% de gastos de una empresa es el personal.
  • Si cada uno cumple el 100% de sus metas y busca la excelencia se puede pagar ese costo, pero la realidad no es así; hay que contar con una parte que no cumplirá  con dar el 100%.
  • Se precisa de una mente abierta y es decisivo empezar desde pequeños a trabajar valores éticos.
  • Maturana ( coaching ontologico). Todo parte de la emocionalidad. La gente no es un  recurso,  no hablar de recursos humanos.
  • Necesidad de gestionar la diversidad (globalización; la pluralidad de las religiones-civilizaciones) propia de la sociedad de conocimiento.
  • El organigrama no es la organización.
  • Hay problemas de lenguaje, no se hablan el mismo idioma. Pero cada vez pesa más el lenguaje de mapas abiertos. Mejorar convivencia  en la organización es mejorar el producto final

 

Si os interesa el tema y queréis que  co-construyamos  juntos ,este vídeo puede interesarnos para seguir diseñando Laboratorios Innovadores de Capital Humano.

*** ! Me encantaría escuchar tus pensamientos en la sección de comentarios!

Planificación Estratégica del Capital Humano 1/5 from forosvaleven on Vimeo.

Enlaces de Interés:

Herramientas del Pensamiento Sistémico según Peter Senge

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